（轉(zhuǎn)自微信公眾號(hào)“江蘇國(guó)資”）

無(wú)錫地鐵集團(tuán)有限公司是無(wú)錫市屬?lài)?guó)有企業(yè)之一，目前建成運(yùn)營(yíng)3條線(xiàn)共計(jì)89.4公里，先后獲得鐵道部火車(chē)頭獎(jiǎng)杯、魯班獎(jiǎng)、國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程金獎(jiǎng)和省文明單位等多項(xiàng)榮譽(yù)。2019年無(wú)錫地鐵開(kāi)展三項(xiàng)制度改革，將改革要求與推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化治理和高質(zhì)量發(fā)展相融合，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)“干部上下實(shí)績(jī)說(shuō)話(huà)、收入增減效益說(shuō)話(huà)、員工進(jìn)出能力說(shuō)話(huà)”改革目標(biāo)，提升企業(yè)管理質(zhì)效。面對(duì)疫情影響，2020年集團(tuán)實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入7.26億元，同比增長(zhǎng)23%，較“十三五”期初營(yíng)業(yè)收入翻一番，勞動(dòng)生產(chǎn)率提升47%，以?xún)?yōu)異成績(jī)?yōu)?/span>“十四五”高質(zhì)量發(fā)展開(kāi)好局、起好步。

用活“體制機(jī)制”，充分發(fā)揮績(jī)效“指揮棒”作用

抓好頂層設(shè)計(jì)

健全績(jī)效體系

搭建戰(zhàn)略績(jī)效、組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三維績(jī)效主體，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)層層分解、責(zé)任層層壓實(shí)；以問(wèn)題和發(fā)展為導(dǎo)向，精準(zhǔn)提煉關(guān)鍵指標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效指揮棒作用。重視全流程績(jī)效管理，強(qiáng)化過(guò)程管控、跟蹤輔導(dǎo)及結(jié)果應(yīng)用。

用對(duì)“能增能減”，企業(yè)效能和員工收入同向提高

建立工效掛鉤的工資總額管理機(jī)制

推行“一企一策”分配制度改革，差異化制定公益類(lèi)和市場(chǎng)類(lèi)企業(yè)考核分配規(guī)則，將工資總額與企業(yè)整體效益直接關(guān)聯(lián)，形成個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)掛鉤，員工收入與公司業(yè)績(jī)掛鉤的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，激發(fā)員工“掙”工資的內(nèi)生動(dòng)力。2020年集團(tuán)人均工資增長(zhǎng)6.5%，離職率下降56.6%。

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高績(jī)效薪酬占比

集團(tuán)中層干部年度績(jī)效薪酬占比達(dá)50%、下屬公司中層管理崗績(jī)效薪酬占比45%，一線(xiàn)生產(chǎn)員工則以“多勞多得、按勞分配”為原則，創(chuàng)新“先計(jì)效后績(jī)效”的考核思路。打破考核結(jié)果區(qū)間制，實(shí)施考核分?jǐn)?shù)與績(jī)效獎(jiǎng)金100%掛鉤，激勵(lì)員工通過(guò)考核不失分實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金不打折。

有效盤(pán)活增量薪酬

合理設(shè)立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)金、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金池，向績(jī)效優(yōu)、貢獻(xiàn)多的核心人才傾斜。在集團(tuán)內(nèi)建立起“多勞者多得、技高者多得、績(jī)優(yōu)者多得”的激勵(lì)薪酬分配體系。2020年進(jìn)一步科學(xué)拉大員工收入差距，集團(tuán)同職級(jí)中層干部年收入差距達(dá)9萬(wàn)余元。

用實(shí)“能上能下”，激發(fā)干部職工干事創(chuàng)業(yè)激情

讓干部“能上能下”成為常態(tài)化機(jī)制

研究制定中層干部退出崗位管理辦法和干部人才交流工作規(guī)定，2018年以來(lái)每年均有中層履職不力或群眾認(rèn)可度較低的干部被降職或調(diào)崗。建立健全干部競(jìng)聘試崗機(jī)制，試崗期內(nèi)每季度對(duì)試崗干部績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤考核和談話(huà)反饋，對(duì)試用期滿(mǎn)評(píng)價(jià)不高的干部實(shí)施延長(zhǎng)考核或調(diào)離崗位。

引入職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制

在下屬置業(yè)公司試點(diǎn)引入職業(yè)經(jīng)理人。實(shí)施市場(chǎng)化薪酬，簽訂年度及任期績(jī)效合約，明確績(jī)效薪酬占比不低于60%。實(shí)行薪酬遞延和追索機(jī)制，約定年度績(jī)效薪酬的30%作為風(fēng)險(xiǎn)保證金，于任期考核合格后發(fā)放。任期內(nèi)達(dá)不到規(guī)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)或綜合考察不稱(chēng)職，則直接退出。

用準(zhǔn)“能進(jìn)能出”，建立暢通有序的人員流動(dòng)機(jī)制

引入末位淘汰，在全集團(tuán)探索建立人員流動(dòng)機(jī)制

將考核等次在合格及以下或績(jī)差部門(mén)的末位員工納入“提升庫(kù)”進(jìn)行管理，實(shí)行待崗培訓(xùn)、績(jī)效改進(jìn)、崗位調(diào)整、協(xié)商解除等機(jī)制。2020年全集團(tuán)10名員工因業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)被降職轉(zhuǎn)崗；12名管理類(lèi)員工被公司黨政負(fù)責(zé)人績(jī)效面談并實(shí)施績(jī)效改進(jìn)，在集團(tuán)員工中起到了有效的鞭策與警示作用。

對(duì)高級(jí)技術(shù)人才實(shí)行評(píng)聘考核和雙重考察機(jī)制

對(duì)評(píng)定合格的集團(tuán)主任工程師及以上的高級(jí)技術(shù)人才進(jìn)行聘用并設(shè)定考核期，由集團(tuán)技術(shù)委員會(huì)重點(diǎn)考察技術(shù)科研及創(chuàng)新能力，所屬公司業(yè)務(wù)部門(mén)重點(diǎn)考察業(yè)務(wù)能力，年度雙維度考核結(jié)果不合格的，技術(shù)崗位及薪酬均下調(diào)一級(jí)。